ფსიქოლოგია და ფსიქიატრია

კონფლიქტის მართვა

კონფლიქტის მართვა ყველა ადამიანი კონფლიქტშია. ეს ფაქტია. პიროვნების ნებისმიერი ურთიერთქმედება გულისხმობს კონფლიქტების ფორმირებას, რის შედეგადაც შეჯახება მოხდა. კონფლიქტის მართვა ამცირებს კონფრონტაციის უარყოფით გავლენას და შეუმსუბუქებს განსხვავებებს. გუნდში კონფლიქტის მართვა უნდა გამოიყურებოდეს ორ მხარეს: შიდა (ინდივიდუალური) და გარე. ინდივიდუალური ასპექტი მოიცავს თქვენი ქცევითი რეაქციების მართვის ოპტიმალური ურთიერთქმედების დროს. მას აქვს ფსიქოლოგიური ფოკუსი. კონფლიქტის მართვის გარე მხარე ასახავს მენეჯმენტის პროცესის ორგანიზაციულ და ტექნიკურ ასპექტებს. ამ შემთხვევაში მენეჯერის თემა შეიძლება იყოს მენეჯერი ან ჩვეულებრივი თანამშრომელი.

ორგანიზაციის კონფლიქტის მართვა

ხელმძღვანელის საქმიანობა ან კონფლიქტის მართვის ნებისმიერი სხვა სუბიექტი ხასიათდება პირდაპირი დამოკიდებულებით ქცევის ზოგადი სტრატეგიის მიმართ, რომელსაც ის ორიენტირებულია.

კონფლიქტის მოგვარების კონფლიქტის მოგვარება მოიცავს კონფრონტაციის ობიექტს, უშუალო მიზეზს, მონაწილეთა შემადგენლობას და დაძაბულობის ხარისხს.

სამი ძირითადი კონფლიქტების მართვის სტრატეგია შეიძლება განისაზღვროს: მორალური ან მარეგულირებელი, რეალისტური და იდეალისტური სტრატეგია.

პირველი სტრატეგიის მიზანია მორალური პრინციპების საფუძველზე ან ადმინისტრაციულ-სამართლებრივი საფუძვლების საფუძველზე დაპირისპირების მოგვარება. მონაწილეები ეხება ამ გუნდში, ორგანიზაციაში, დაწესებულებაში მიღებული ქცევის რეაგირების საკანონმდებლო და ეთიკურ სტანდარტებს. კონფრონტაციის წარმატებული მოგვარების ალბათობა პირდაპირ დამოკიდებულია ყველა მხარის მიერ ქცევის შესაბამის სტანდარტებთან შესაბამისობაში და მათგან გამომწვევი ზოგადი წესები. თუ კონფრონტაციის ერთ-ერთი მონაწილე არ შეესაბამება ურთიერთქმედების წესებს ან საერთოდ უარყოფს მათ, მაშინ იმოქმედებენ საფრთხის საშუალებით ურთიერთქმედების ასეთი წესების დარწმუნება ან დაკისრება, გამოიყენება ლეგიტიმური სანქციები.

ამ სტრატეგიის საფუძველზე სოციალური კონფლიქტების მართვა ზოგადად არის ორიენტირებული მშვიდობიანი დაპირისპირების შესახებ, რაც გარკვეულ წესების შესაბამისად ხდება. ამავდროულად, წესების დაცვა და ამ წესების პატივისცემა უფრო მნიშვნელოვანია, საბოლოო ჯამში, ვიდრე შეჯახების გამარჯვება.

კონფლიქტის მართვა გუნდში რეალისტური სტრატეგიის შესაბამისად განისაზღვრება დაპირისპირების გარდაუვალობის გააზრება ინდივიდუალური ინოვაციური ტენდენციის გამო, დომინირებისა და მწირი რესურსების მქონე. ეს სტრატეგია უმეტეს შემთხვევაშია, რომელიც მიზნად ისახავს კონფრონტაციის ხანმოკლე მოგვარების საკითხს კონკრეტულ სიტუაციაში სხვადასხვა საშუალებებით.

ამ სტრატეგიის კონფლიქტები ითვლება გარდაუვალი მოვლენების გათვალისწინებით, რადგან ნებისმიერ კოლექციაში არსებობს ობიექტური მენეჯმენტის საგანი (მაგ. მენეჯერები) და მენეჯმენტის ობიექტი (ანუ მართვადი პირობა). უნივერსალური თანასწორობა შეუძლებელია პრინციპულად. ყველა ორგანიზაციაში აუცილებელია კონფლიქტების წარმოშობის ხელსაყრელი საფუძველი, რომელიც არ იძლევა "უნივერსალური მშვიდობის" მიღწევას და მუდმივი ნდობით აღჭურვილ თანამშრომლობას. სწორედ ამიტომ ყველაზე ეფექტიანი და მიზანშეწონილია "ზავი" და მოკლევადიანი კონფლიქტების მოგვარება. რეალისტური სტრატეგია განიხილავს როგორც დაპირისპირებას ნულის მოგებით, სხვა სიტყვებით, ერთი მონაწილის მოგება უტოლდება მეორე დაკარგვას.

იდეალისტური სტრატეგიის მეშვეობით კონფლიქტის მართვის პროცესი მიზნად ისახავს საერთო მიზნებისა და ახალი ღირებულებების მოძიებას, წინა ფასეულობების მნიშვნელობის აღმოფხვრას, რაც კონფრონტაციის წყაროს წარმოადგენს, გარდა ამისა, მონაწილეთა გაერთიანების მიზნით ახალი ღირებულებების მისაღწევად. ეს სტრატეგია ითვალისწინებს ყველა მონაწილეთა გამარჯვებას დაპირისპირების შედეგად დაპირისპირებაში. უფრო მეტიც, დაპირისპირება თამაშია დადებითი მოგებით. პრობლემის მოგვარებისას, რომელიც კონფლიქტის საფუძველს წარმოადგენს, ყველა მხარე ისარგებლებს. აღწერილი სტრატეგიის განსახიერება გარდაქმნის მონაწილეებს ურთიერთობებს კონფლიქტურ ქვეყნად. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, იგი მთლიანად გამორიცხავს კონფრონტაციის წყაროს, ან ამცირებს მის მნიშვნელობას, აყალიბებს ღირებულებების და ამოცანების ახალ მასშტაბებს, რომლის წყალობით კონფრონტაციის წყარო "აგრესიული" პარტიებისთვის ყოფილ მნიშვნელობას კარგავს. დაპირისპირების მრავალფეროვანი ამოცანები, საშუალებები და გზები ხშირად ხელს უწყობს დადებით შედეგს. თუმცა, პირველ რიგში, ყველაფერი დამოკიდებულია არსებული იერარქიაზე დაპირისპირებული მხარის მოთხოვნილებებზე.

აღწერილი სტრატეგიის წარმატება უშუალოდ დაკავშირებულია ინდივიდუალური კულტურისა და ინდივიდუალური მნიშვნელობის მქონე მასთან ერთად ალტრუიზული ღირებულებების გამო.

მენეჯმენტის სისტემაში კონფლიქტები ხშირია და საკმაოდ ხშირია. დაპირისპირება წარმოიქმნება საზოგადოებისა და ადამიანის სიცოცხლის ანომალიების არასრულყოფილების გამო.

მენეჯმენტის სისტემაში კონფლიქტის ურთიერთდამოკიდებულების და კონფრონტაციის პრობლემები სხვადასხვა სამეცნიერო სფეროების, კერძოდ, სოციალური ფსიქოლოგიის, თეორიისა და მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის წარმომადგენლების მრავალი კვლევის საგანია. ამ ფენომენზე ყურადღების მიქცევაა შეჯახების დაპირისპირების დაპირისპირების დაპირისპირების, დაპირისპირებაში მონაწილეთა პირადი კეთილდღეობის და ზოგადად საწარმოს პროდუქტიულობის შესახებ.

ორგანიზაციებში კონფლიქტების მართვის მეთოდები შეიძლება დამოკიდებული იყოს ფარული ფაქტორების არსებობაზე, რაც შეიძლება გამოიწვიოს ოპოზიციას. აქედან გამომდინარე, პირველ რიგში, ერთი ან მეორე სტრატეგიის არჩევამდე, აუცილებელია პარტიების ინტერესების ანალიზი, მათი სურვილები და პოზიციები, რადგან კონფლიქტების წარმოშობის მიზეზების 80% დაცულია ინტერესების მიღმა.

კონფლიქტი და სტრესის მართვა

კონფლიქტოლოგები და სოციოლოგები განასხვავებენ ორ ძირითად მიდგომებს შორის კონფრონტაციაში. ერთი მიმართულებით, კონფლიქტი არის მიზნების და ინტერესების შეჯერება, ეწინააღმდეგება, კონკურენტი შეზღუდული რესურსებისა და ოპოზიციის გამო. ამ მიდგომის ფესვები ტ. პარსონის სოციოლოგიური კონცეფციითაა განპირობებული, რომლის ძირითადი იდეა ორგანიზაციული სტრუქტურების ბალანსია. კიდევ ერთი მიდგომის ფარგლებში, რომლის თანახმადაც ლ.კოდერი და გ. სიმმელი იყვნენ მხარდამჭერები, კონფლიქტი განისაზღვრება როგორც ურთიერთქმედების ფორმირების პროცესი. ეს პროცესი ორგანიზაციის პროგრესის თვალსაზრისით რამდენიმე ფასდაუდებელი უპირატესობა აქვს.

აქედან გამომდინარე, განმარტება შეიძლება: კონფლიქტები არის პოლარული ორიენტირებული მიზნების, მიზნების, ინტერესების, რწმენისა და ორი ან მეტი პირის შეხედულებების შეჯერება.

არსებობს დაპირისპირების კონკრეტული მახასიათებლები: მხარეების კონფლიქტის მოსაზრებები პრობლემურ საკითხებზე, დაპირისპირებულ ამოცანებსა და სურვილებს შორის, განსხვავებები პრობლემების გადაჭრისა და მიზნების მისაღწევად.

კონფლიქტების მართვა სისტემაში იყოფა: ფუნქციური შეჯახება და დისფუნქციური დაპირისპირება. ყოფილი უზრუნველყოფს უფრო მრავალფეროვნების პრინციპის რეალიზებას, ხელს უწყობს პერსპექტიული ალტერნატივების მოძიებას, გადაწყვეტილებების მიღების პროცესს უფრო ეფექტიანი გახადოს, უზრუნველყოს ინდივიდუალური თვითრეალიზაცია, ზოგადად გამოიწვიოს ორგანიზაციის პროდუქტიულობის ზრდა.

ეს უკანასკნელი არ იწვევს კოლექტიური მიზნების მიღწევას და ინდივიდუალური საჭიროების დაკმაყოფილებას.

კონფლიქტების მართვა მათი სახეობების მიხედვით დამოკიდებულია. არსებობს ოთხი ძირითადი სახის დაპირისპირება, კერძოდ: კონფლიქტები, რომლებიც მოხდება ადამიანისა და ადამიანებს შორის, ცალკეული პირებისა და ჯგუფების, ინტერგრაციის ოპოზიციას შორის მომხდარი შეტაკებები.

იმისათვის, რომ ორგანიზაცია იყოს ეფექტური და პროდუქტიული, საჭიროა კონფლიქტის მართვის ტიპების გაცნობიერება. წინააღმდეგობები, თუ ისინი არ რეგულირდება ნეგატიურად იმოქმედებს მთლიანად ორგანიზაციის ფუნქციონირებაზე. გარდა ამისა, ზედმეტი სტრესი ასევე უარყოფითად მოქმედებს საწარმოს პროდუქტიულობასთან. ამიტომ, ლიდერის ამოცანაა არა მხოლოდ გუნდისა და საწარმოების მართვა, არამედ კონფლიქტების უარყოფითი შედეგების ნეიტრალიზება და ხაზს უსვამს.

სტრესი არის მომატებული დაძაბულობის მდგომარეობა, რომელიც იწვევს ინდივიდს ინტენსიური ეფექტის შედეგების შედეგად. ამ შემთხვევაში უმნიშვნელო სტრესი ეფექტი გარდაუვალია, მაგრამ ისინი უვნებელია. მხოლოდ ზედმეტი სტრესი იწვევს პრობლემებს ფიზიკური პირებისათვის და, შესაბამისად, ორგანიზაციებისთვის. მაგალითად, სტრესის დაგროვების შედეგად, პირის კეთილდღეობა მცირდება და მისი ფონზე, სამუშაოების ეფექტურობა მცირდება. გარდა ამისა, შემცირდა სიცოცხლის ხანგრძლივობა და შესრულება.

სტრესი აერთიანებს ფსიქოლოგიური და ფიზიოლოგიური ბუნების გადაჭარბებულ სტრესს. ფიზიოლოგიის მუდმივი სტრესის რეაქცია ხშირად აღინიშნება თორმეტგოჯა ნაწლავის წყლულის, ჰიპერტენზიის, გულის ტკივილის, ასთმის დაქვეითება, დაჟინებული თავის ტკივილი. ქრონიკული სტრესის ფსიქოლოგიური ნიშნები შეიძლება იყოს: გაღიზიანება, მადის დაკარგვა, დეპრესიული სახელმწიფოები.

სტრესი მდგომარეობა გამოწვეულია ორ ფაქტორზე: ორგანიზაციული და პირადი. პირველი ჯგუფი მოიცავს შემდეგ მიზეზებს:

- უმნიშვნელო სამუშაო დატვირთვა ან პირიქით გადატვირთვა;

- როლების შეჯერება, მაგალითად, კონფლიქტის მოთხოვნების პრეზენტაციის გამო;

- როლების გაურკვევლობა - როგორც ჩანს, როდესაც დასაქმებულს არ ესმის ეს მოთხოვნები და არ იცის, რა ქმედებები მისგან არის მოსალოდნელი;

- უინტერესო სამუშაო.

მეორე მოიცავს სხვადასხვა ცხოვრების მოვლენებს, როგორიცაა: სიყვარულის სიკვდილი, განქორწინება, ხანგრძლივი ავადმყოფობა, ქორწინება და სხვა.

კონფლიქტი და სტრესის მართვა უნდა მოხდეს ორ დონეზე, ამავე დროს. ანუ, ორივე თანამშრომელი და მათი მენეჯერები უნდა შეძლონ სტრესის ტოლერანტობის ზრდის პროცესი და გუნდში არსებული წინააღმდეგობები.

პირადი დროის რაციონალური გამოყენება ხელს უწყობს სტრესის შემცირებას ან მთლიანად თავიდან აცილებას. მაგალითად, პროფესიული დავალებებისა და პირადი მიზნების გამოყოფა, ამოცანების და უფლებამოსილების დელეგაცია, აქცენტი პრიორიტეტებზე. გარდა ამისა, მიზანშეწონილია განავითაროს არგუმენტები მენეჯერისათვის საკუთარი პოზიციის სასარგებლოდ პირადი დატვირთვის, სამუშაოს შინაარსისა და კონფლიქტის მოთხოვნებთან დაკავშირებით. ასევე მნიშვნელოვანია უნარი დაისვენოთ, სრულად დაიცვას. სტრესისადმი რეზისტენტობა იზრდება ვიტამინისა და მცენარეული საშუალებების, სპორტის, კარგი კვების მიღებაზე.

კონფლიქტურ მენეჯმენტის პროცესი პირდაპირ გავლენას ახდენს გუნდში მის როლზე, ანუ ის ფუნქციონალური იქნება. და ეფექტურად მართოს იგი, უნდა იცოდეთ მიზეზები, კონფლიქტის კომპონენტები, მათი ტიპები და გზები კონფლიქტების მოგვარების მიზნით.

დაპირისპირებაში შეიძლება გამოიყოს შემდეგი კომპონენტები:

- მონაწილეები (დაპირისპირებულ მხარეებს) თავიანთი სხვადასხვა ამოცანებით;

- შუამავლები (სურვილისამებრ);

- ობიექტი (ანუ კონფრონტაციის თემა);

- წინასაარჩევნო კონფლიქტი (ეს არის ოპოზიციის შესაძლებლობა, მაგრამ არა ოპოზიცია);

- ინციდენტი;

მონაწილეთა კონფლიქტის ქმედებები;

- კონფლიქტის ფაზა;

- არსებული კონფლიქტების მოგვარების ზომები;

- კონფლიქტის დასასრული.

უნდა აღინიშნოს, რომ თითოეული ჩამოთვლილი კომპონენტის საკმარისობის ხარისხი და საჭიროება განსხვავებულია. მაგალითად, მოწინააღმდეგე მხარეები აუცილებელი კომპონენტია და შუამავალი ყოველთვის არ შეიძლება. წინასაარჩევნო კონფლიქტი ყოველთვის შეინიშნება მისი ხანგრძლივობის მიუხედავად. ითვლება, რომ კონფლიქტი თავად იწყება კონფლიქტურ სიტუაციასთან, ინციდენტთან ერთად. ინციდენტის გარეშე, კონფლიქტურ სიტუაციას ხშირად არ შეცვლის კონფრონტაციაში.

ეფექტური კონფლიქტი და სტრესის მართვა ხორციელდება შემდეგი თანმიმდევრობით:

- ფაქტორების შესწავლა კონფლიქტის განვითარების პროვოცირება;

- ოპონენტების რაოდენობის შეზღუდვა;

- კონფლიქტის სიტუაციის ანალიზი;

- დაპირისპირების მოგვარება.

კონფლიქტის მართვა ორგანიზაციაში შეიძლება შეჯამდეს შემდეგი მეთოდებით: სტრუქტურული და ინტერპერსონალური.

პირველი პირები დაკავშირებულია ორგანიზაციული სტრუქტურის ტრანსფორმაციის გამოყენებით, რომელიც ადრე განვითარებულ პრობლემურ სიტუაციებში მოგვარდა. მათი მიზანია კონფლიქტის ინტენსივობის შემცირება და ესკალაციის თავიდან ასაცილებლად. არსებობს ოთხი სტრუქტურული მეთოდი:

- პროფესიული საქმიანობის მოთხოვნების განმარტება;

- ინტეგრაციისა და კოორდინაციის მექანიზმები (უფლებამოსილების იერარქია, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, როგორც კონფლიქტის ხელმძღვანელის მიმართვა, ისე, რომ საბოლოო გადაწყვეტილება მიიღოს);

- კორპორატიული ინტეგრირებული მიზნები, ანუ ორგანიზაციის ერთიან ამოცანასთან დაკავშირებული ყველა მხარის ძალისხმევა;

- ადეკვატური ანაზღაურების სისტემის სტრუქტურა ხელს უწყობს ადამიანებს, გაიგონ, როგორ უნდა მოიქცნენ კონფრონტაციულ სიტუაციაში, რათა მათი ქცევა ხელმძღვანელობის სურვილს აკმაყოფილებს.

ინტერპერსონალური მეთოდები წარმოადგენს კონკრეტული ქცევითი სტილის არჩევანს. ასეთი არჩევანი უნდა იყოს გათვალისწინებული თქვენი საკუთარი ქცევითი სტილისა და სტილის ყველა მონაწილე მხარის გათვალისწინებით.

კონფლიქტში ნებისმიერი პირის ქცევითი სტილი განსაზღვრავს: საკუთარი მისწრაფებების კმაყოფილების ხარისხს, ქმედებების ან პასიურობის საქმიანობას, სხვა მხარის სურვილების კმაყოფილების ხარისხს, ერთობლივ ან ინდივიდუალურ ქმედებებს.

ორგანიზაციაში კონფლიქტის მართვა მოკლედ გულისხმობს შემდეგ სფეროებს: სოციალური გარემოს მონიტორინგი, პოზიტიური დამოკიდებულება, ხელსაყრელი პირობების შეფასება და უარყოფითი ფაქტორები, მათი გადახედვა.

კონფლიქტის მართვის ტექნიკა

როდესაც პოტენციური მოგება ჩანს, დანაშაულში ჩართული მხარეები სავარაუდო დანაკარგებთან შედარებით, მაშინ კონფლიქტი ჩადენილია, რის შედეგადაც იგი მართავს. კონფრონტაციული სიტუაციების შედეგები უფრო ფუნქციონალური იქნება, უფრო ეფექტურად კონფლიქტის მართვა კონფლიქტების მოგვარებაა. გარდა ამისა, გუნდში არსებული წინააღმდეგობების მართვის ადექვატურობისა და წარმატების მეთოდების შესახებ, თავის მხრივ, დამოკიდებულია მომავალი კონფლიქტების წარმოშობის შესაძლებლობაზე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კონფლიქტების მართვა შეიძლება აღმოფხვრას იმ მიზეზების აღმოფხვრაზე, რომლებიც მათ პროვოცირებას ახდენენ ან ახალი წარმოშობის წარმოქმნიან.

ყველაზე კარგად ცნობილი საგარეო კონფლიქტების კვლევებში განიხილება კონფლიქტების მართვის ტაქტიკური მეთოდები:

კონფლიქტის თავიდან აცილება, პრობლემის მოგვარების შეწყვეტა, პრობლემის მოგვარების შეფერხების შეწყვეტა (ვრცელდება თუ არა პოტენციური კონფლიქტის ხარჯების ძალიან მაღალი ღირებულება, უფრო მნიშვნელოვანი გარემოებებია, ახალი ვნებების გაგრილება მოხდა, ერთი მხარე შიშობს, რომ ოპოზიციური პარტია შიშობს, დაპირისპირების დრო წარუმატებელია);

- უმოქმედობის მეთოდი - წინა მეთოდის ვარიაცია - არის ნებისმიერი გამოთვლის ან ქმედების სრული არარსებობა;

მაგალითად, ადმინისტრაცია უფრო დაბალია, ვიდრე მენეჯმენტი, თუ ეს უფრო მეტად მომგებიანია საპირისპირო მხარის პოზიციებზე, თუ ის უფრო მნიშვნელოვანია, რომ დააკმაყოფილოს მეორე მხარის პრეტენზიები მომავალი პროდუქტიული საქმიანობისთვის);

- საწინააღმდეგო ალიგაცია - გამოიყენება საწარმოებში, რომლებიც მიზნად ისახავენ ურთიერთქმედების კოლექტიურ საშუალებებს;

ფარული ქმედებების მეთოდი გამოიყენება ფარული მართვის მექანიზმების გამოყენებისას, მაგალითად, სოციალურ-ფსიქოლოგიური თუ პოლიტიკური-ეკონომიკური გარემოების შერწყმის გამო, რაც ღია ოპოზიციას შეუძლებელს ხდის, არათანმიმდევრულობის გამოვლენის შიშით, იმიჯის დაკარგვის შიშით, რესურსების პარიტეტის ან მონაწილეთა ძალისმიერი თანასწორობის გამო ერთმანეთის წინაშე დგას

- "სწრაფი გადაწყვეტილების" მეთოდი გამოიყენება, როდესაც არ არის საკმარისი დრო გადაწყვეტილების მისაღებად, ორივე მხარის სურვილი ოპტიმალური შეთანხმების ვარიანტების ძიებაში მონაწილეობისთვის, კონფრონტაციის სიტუაციის აშკარა გამწვავების არარსებობა, ანუ, არ არის საჭირო გადაწყვეტილებების ყურადღებით გაანალიზება;

- კომპრომისი - არსებული განსხვავებებისა და პრობლემების სეგმენტში შუა პოზიციის ორივე მხარის მიერ ოკუპაცია;

- თანამშრომლობა მოიცავს სიტუაციის მოგვარების ფოკუსირებას, ზოგად ინფორმაციასა და იდეებზე ყურადღების გამახვილებას, ვიდრე შეუსაბამობებს, ინტერაქტიულ გადაწყვეტილებებს, ალტერნატივების მოძიებაში, რაც ორივე მონაწილემ ისარგებლებს;

- ძალის მეთოდი შედგება ერთი სუბიექტისაგან, რომელიც თავის თავზე აიღებს თავის გადაწყვეტილებას სხვაზე.

კონფლიქტის მართვის ფუნქციები

Теория о методах и принципах управления гласит, что при существовании в организации тридцати процентов недовольных либо критически настроенных индивидов начинается дезорганизация, когда эта цифра доходит до рубежа пятидесяти процентов - наступает кризис, порождающий конфликт.

ამიტომაც ლიდერის საქმიანობა გულისხმობს კონფლიქტის ძირითად პრინციპებს, ჯგუფების დაპირისპირების სიტუაციებს მართვასა და გადაწყვეტაში.

კონფიდენცი drying ஸ்கძით დაყავით და შეიძლება გაიყඉ families. პირველი პირები შეგნებულად იყენებენ დაძაბულობის შემცირების ან განმუხტვის მიზნით, რომელიც წარმოიქმნება ინდივიდუალურ, პიროვნებას და გუნდს, ჯგუფსა და საზოგადოებას შორის მიკრორაიონებს შორის ერთ საწარმოს შორის დაპირისპირების შედეგად. უფრო მეტიც, პირადი, კოლექტიური და სოციალური მიზნები შეიძლება განხორციელდეს.

დაგეგმილი დაპირისპირება განიხილება როგორც გამართლებული ქმედება, როდესაც მიღწეული მიზანი მიღწეულია და გაუმართლებელი ქმედება, როდესაც შედეგი უარყოფითია.

კონფრონტაციის სიტუაციების მართვა განისაზღვრება მათი სპეციფიკით, რადგან კონფლიქტები კომპლექსური სოციალური მოვლენაა. კონფლიქტის მართვის ძირითადი პრინციპებია ქვემოთ მოცემული ორი პრინციპი: კომპეტენცია, თანამშრომლობა და კომპრომისი.

პირველი პრინციპი ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ კონფლიქტის კონფლიქტის ბუნებრივი კურსის ჩარევა უნდა განხორციელდეს მხოლოდ კომპეტენტურმა პირებმა საკმარის თეორიულ ფონზე ან სერიოზული ცხოვრებისეული გამოცდილებით. გარდა ამისა, კონფრონტაციის პროცესში ინტერვენციის საშუალებების რადიკალური ხასიათი არ უნდა აღემატებოდეს კონფლიქტების გააზრების სიღრმეს. თქვენ მხოლოდ უნდა მართოთ რა გესმით და კარგად იცი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მენეჯმენტი კონფლიქტურ სიტუაციას ბევრად უფრო გაუარესდება, ვიდრე მისი ბუნებრივი კურსით.

მეორე პრინციპი ეფუძნება სიტუაციის განვითარების შინაარსში რადიკალური ცვლილებების პრევენციას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, აუცილებელია იმოქმედოს იმგვარად, რომ საბოლოო ჯამში ამგვარი წინააღმდეგობის მოგვარება არის კონსტრუქციული და არჩეული მეთოდები არ ახდენს ახალ კონფლიქტს. რასაკვირველია, თქვენ შეგიძლიათ სცადოთ, რომ დაპირისპირებული მხარეები თავიანთი შეხედულებებისა და განზრახვების დატოვებას აიმაღლონ თავიანთი ღია შეჯახების თავიდან ასაცილებლად, მაგრამ უკეთესია, რომ კონფლიქტის მხარეებს საშუალება მიეცეთ თავიანთი მისწრაფებების დასაცავად. ამავე დროს, დაპირისპირებული პირები უნდა მიმართონ კონფრონტაციის, თანამშრომლობისა და კომპრომისის თავიდან აცილებას.

სოციალური კონფლიქტების მართვა უნდა შეიცავდეს შეგნებულ საქმიანობას კონფლიქტურ პროცესებთან დაკავშირებით. ასეთი საქმიანობა უნდა განხორციელდეს მისი ფორმირების ყველა ეტაპზე, ესკალაცია და დასრულება.

კონფლიქტის პროცესის მართვა ითვალისწინებს "სიმპტომების" იდენტიფიცირების, დიაგნოსტიკის, პრევენციის, მინიმუმამდე შემცირების, მოგვარების და მოგვარების ღონისძიებების გატარებას. ამ თვალსაზრისით გამოირჩევა შემდეგი კონტროლის მექანიზმები: დაპირისპირების, ჩაქრობის, დაპირისპირების დაძლევისა და კონფლიქტის აღმოფხვრა. ასევე შეგიძლიათ კონფლიქტის მართვის ტიპების იდენტიფიცირება: სიტუაციის თავიდან აცილება, ხელშეწყობა, სიტუაციის დარეგულირება და მოგვარება. ამ ტიპის მენეჯმენტი კიდევ უფრო ეფექტური გახდება, თუ ისინი ახორციელებენ წინააღმდეგი წინააღმდეგობების წარმოშობის ადრეულ ეტაპებში.